WNT, transitievergoeding en wachtgeld, wat zegt het Scheidsgerecht Gezondheidszorg?

WNT, transitievergoeding en wachtgeld, wat zegt het Scheidsgerecht Gezondheidszorg?

Op 28 juli 2016 heeft het Scheidsgerecht Gezondheidszorg (SG) een arbitraal vonnis  gewezen tussen enerzijds de Stichtingen Zorggroep Sint Maarten en Woonvormen Sint Maarten (samen de werkgever) en anderzijds de (enig) bestuurder, tevens topfunctionaris in de zin van de WNT.

Er is sprake van een oud arbeidscontract volgens het destijds geldende NVZD-model. Relevante aspecten hiervan zijn:

  • opzegtermijn werkgever zes maanden;
  • opzeggen door werkgever alleen mogelijk “om ernstige redenen welke onder meer aanwezig worden geacht” in geval van een duurzaam verstoorde vertrouwensrelatie of onverenigbaarheid van karakters tussen de RvT en de bestuurder of binnen de RvB, waardoor de samenwerking zodanig wordt bemoeilijkt, dat handhaving van de bestuurder niet langer van de RvT gevergd kan worden;
  •  opzeggen door werkgever is pas mogelijk na inschakeling van een Commissie van Advies en Bemiddeling, die tot taak heeft de feiten vast te stellen en te onderzoeken of in de toekomst sprake kan zijn van een werkbare relatie;
  • steeds met een wachttijd van één jaar waarin de bestuurder in de gelegenheid wordt gesteld, eventueel met aangepaste werkzaamheden, met behoud van functie en titel elders een vergelijkbare functie te vinden;
  • na ontslag aanspraak op wachtgeld met een bodem van een bedrag ineens van eenmaal het bruto jaarsalaris plus vakantietoeslag.

Limitatieve opzeggingsgronden Wwz

De RvT verzocht ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 sub g BW: een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren).
Belangrijke argumenten zijn het opzeggen van het vertrouwen in de bestuurder door de volledige directieraad en de slotsom van de Commissie van Advies en Bemiddeling dat er in de toekomst geen sprake kon zijn van een werkbare situatie tussen de Stichting en de bestuurder.
De bestuurder heeft zich niet op het standpunt gesteld dat de gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst geweigerd moest worden, alleen al omdat hij niet in de gelegenheid was/werd gesteld om gedurende één jaar in functie te blijven. Wel baseert de bestuurder hierop zijn stelling, dat hem los van het wachtgeld een schadevergoeding moet worden toegewezen.

Ernstig verwijtbaar handelen: billijke vergoeding (Wwz)

Het oordeel van het SG over het gestelde ernstig verwijtbaar handelen van de bestuurder is relevant voor:

  • de aanwezigheid van een tweede/andere opzeggingsgrond: de e-grond van artikel 7:669 lid 3 BW;
  • de niet verschuldigdheid van de transitievergoeding (artikel 7:673 lid 7 sub c BW);
  • het meenemen van de contractuele opzegtermijn voor de termijn waarop de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen;
  • de aanspraak op wachtgeld;
  • de onaanvaardbaarheidstoets ter zake het wachtgeld (artikel 6:248 lid 2 BW).

Oordeel van het SG

Het SG kent wachtgeld toe aan de bestuurder overeenkomstig de voor het personeel geldende wachtgeldregeling (cao VVT) met als bodem één jaarsalaris. Dit is zacht gezegd opmerkelijk. Sinds 1 juli 2016 is de aanspraak op wachtgeld in de cao VVT vervallen. In andere zorg-cao’s was dit al eerder het geval. De artikelen 9.7 tot en met 9.16 cao VVT met betrekking tot wachtgeld gelden niet meer en zijn vervangen door de wettelijke transitievergoeding en een zogenaamd vloerbedrag (twee maal bruto maandsalaris).
Uit de uitspraak blijkt niet dat partijen en het SG hierbij stilgestaan hebben. Dit is een omissie.

Het SG oordeelt verder, dat geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid bij de bestuurder. Aan de bestuurder kan weliswaar verweten worden dat bij hem onvoldoende besef aanwezig is geweest van een koersverandering en de noodzaak van een andere wijze van besturen die gewijzigde opvattingen met zich brachten. De bestuurder heeft kennelijk niet tijdig onderkend dat hij daarin ook het management is kwijtgeraakt. Daar staat tegenover dat de Stichting een financieel krachtige en kwalitatief vooraanstaande instelling is (gebleven).
Onder die omstandigheden is geen sprake van een ernstig verwijt aan de bestuurder, laat staan van wangedrag (een van de opzeggingsgronden in de arbeidsovereenkomst overeenkomstig het NVZD-model) en ook niet van verwijtbaar handelen als opzeggingsgrond (sub e).

WNT

Het SG noemt dat hoge ontslagvergoedingen in de (semi)publieke sector maar ook daarbuiten niet meer wenselijk worden gevonden. Echter, de wetgever respecteert oude afspraken gedurende vier jaar (2013-2016). Onder bijzondere omstandigheden kan zo’n oude contractuele afspraak worden beperkt door de eisen van redelijkheid en billijkheid (onaanvaardbaarheidstoets van artikel 6:248 lid 2 BW). Hiervan is geen sprake, aldus het SG.

Het SG kent dus wachtgeld toe, met het bodembedrag van één bruto jaarsalaris en neemt verder de contractuele opzegtermijn van zes maanden in acht (onder aftrek van de proceduretijd, artikel 7:761b lid 8 BW). Het SG gaat niet in op het bepaalde in artikel 2.10 lid 3 WNT. Hierin staat dat de bezoldiging over de periode waarin de topfunctionaris vooruitlopend op de beëindiging van het dienstverband geen taken meer vervult, aangemerkt wordt als uitkering wegens beëindiging van het dienstverband, waarvoor het maximumbedrag van € 75.000,– bruto van lid 1 geldt. De datum waarop de topfunctionaris de uitoefening van zijn taken beëindigt, wordt in lid 3 aangemerkt als einddatum van het dienstverband.

Ten slotte veroordeelt het SG de Stichting nog om binnen 14 dagen een rectificatie in de pers te publiceren; ik laat dit aspect buiten verdere bespreking.

Commentaar

Oude contractuele afspraken tussen een zorginstelling en een bestuurder (vaak gebaseerd op een van de NVZD-modellen) passen niet goed bij de ontwikkelingen van de afgelopen jaren. Ik doel op het van kracht worden van de WNT (vanaf 2013) en de Wwz (vanaf 1 juli 2015), met daarop gebaseerde nieuwe cao-bepalingen ter zake (o.a.) het vervallen van wachtgeld. Hiervan heeft het SG zich geen/onvoldoende rekenschap gegeven.
Naar mijn mening was toekenning van wachtgeld vanaf 1 juli 2016 niet langer mogelijk en ook niet noodzakelijk op grond van de contractuele afspraken in de oude arbeidsovereenkomst.
Naar mijn mening had het SG geen wachtgeld mogen toekennen, maar uitsluitend de transitievergoeding (maximaal één jaarsalaris). De contractuele afspraak conform het NVZD-model verwijst expliciet naar de voor het personeel geldende wachtgeld. Die bestaat niet meer per 1 juli 2016. Daarnaast heeft het SG zich niet uitgelaten over het bepaalde in artikel 2.10 lid 3 WNT.
De wijze waarop het SG de opzeggronden van de arbeidsovereenkomst (NVZD-model) toepast in het licht van de limitatieve opzeggronden van de Wwz kan ik billijken, toegespitst op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding).
Het in de onderhavige situatie niet toekennen van een billijke vergoeding (er is geen sprake van ernstige verwijtbaarheid) kan ik billijken. Echter indien de bestuurder alleen aanspraak zou hebben op de transitievergoeding (en de hoogte hiervan zeer beperkt is, zie artikel 7:673a BW), dan zal deze er al gauw bekaaid vanaf komen. De ontslagen bestuurder zal niet gauw aanspraak kunnen maken op een billijke vergoeding (dan moet er sprake zijn van ernstige verwijtbaarheid bij de werkgever). Oplossing is dan dat in de arbeidsovereenkomst een goede afspraak vastgelegd is over een beëindigingsvergoeding, let wel met een maximum van € 75.000,– bruto (artikel 2.10 lid 1 WNT).
Vooralsnog is er wisselende rechtspraak of de transitievergoeding en de vergoeding van het artikel 2.10 lid 1 WNT cumuleren. Zie de eerdere blogs hierover op deze kennispagina.

  • LinkedIn
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Plus
  • del.icio.us
  • email
  • PDF
Naar boven scrollen